【世界商业报道-讯】在网上看到条新闻《郑州求职者应聘富士康须答70道心理题》，看来在这次郑州招聘中，富士康明显吸取了之前十几宗跳楼案的教训，特别推出了针对员工心理问题的测试，考虑到之前一连串跳楼事件给富士康带来的负面效应，这次招聘凸显了一定的不同之处，其目的无非是尽量避免员工遭受巨大的工作压力而不堪重负，而使得跳楼悲剧重演。
就这个事儿，很多人却不以为然，从富士康的企业性质来讲，缺乏技术含量和绝对竞争力，只能靠挤压劳动力来获取剩余价值，因此，员工在富士康的发展前景也是一个很大的问题，他们能不能成长，能不能找到归宿感，这些都会直接影响员工的心理，决定他们的行为。
富士康显然意识到了这一点，特别推出了70道心理问题，不过在笔者看来，这恐怕只是微不足道的“噱头”而已，笔者毕业的时候也曾参加过多家公司的面试笔试，其中也多少涉及心理问题，这些心理问题有共同的特点，比如某些问题客观性非常强，显得有些“弱智”了，任何人一看便知道怎么回答，比如“即使自己发生了重大的事情，也不会丧失理智”，也有一部分问题回答较为灵活，比如“常常做别人不愿意做的事情”，回答Yes和No，似乎都说得通。
实际上，这些千篇一律的问题并不能真正考察员工的心理面，要解决员工的心理问题，还得从以下几方面来做：
1.待遇不能过低，之前富士康曾两次调整薪水，一次为30%，另外一次为66%，而且相隔仅一周左右时间，两次调整之后薪水达到2000元，虽然幅度都不小，但绝对值仍然很低。同时，加薪之后为富士康也带来了巨大的成本，富士康应该怎么办?我想富士康不应该立足于做一个代工企业，毕竟那只是资本原始积累的手段，完成原始积累之后，富士康应该朝更高的目标迈进，加强技术创新和产品研发，才能解决根本问题。
2.降低员工劳动强度，让他们有更多时间来自我安排。富士康的加班应该是常事，当然，很多低端的制造型企业也是如此，如果企业霸占了员工所有的空余时间，员工感到不安分也很正常。其实就刚才提到的加薪，以前我也曾写过，如果在加薪的情况下同时提高劳动强度，这样的加薪没有任何意义。
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