关键词：诺华 百胜 招聘 HR
当众多行业和企业的HR挣扎在冻结招聘和业务发展的矛盾中时，今年2月，百胜餐饮集团中国事业部传出消息，其旗下品牌肯德基、必胜客等计划今年开设新店超过300家，新增2万个工作岗位;诺华公司3月25日在上海举办以“机遇·诺华”为主题的职业宣讲暨现场招聘会，并宣布2009年将扩充招聘二成新员工。
外部大环境不明朗的形势下，企业逆势大举纳才，对于求职者来说是最大的利好，但对于企业的HR来说，在目前汹涌的求职大潮中，如何找到合适的人才?
这两家跨国公司，其HR一以贯之将招聘系统运用到极致并进行优化，传导雇主企业文化，提升雇主品牌，然后再作用于招聘的实际效果中。在“招”术中，HR完美扮演了三重角色：
○服务共享下的伙伴
○与众不同的HR产品提供者
○雇主品牌传导者
服务共享下的伙伴
百胜集团在中国的肯德基、必胜客等各品牌餐厅总数目前已经超过3000家，涵盖全中国超过500多个城市。要支持如此庞大组织的持续快速发展需求，HR与业务运营部门的密切配合与需求对接对于招聘计划的实施最为关键。
1997年从百事食品分离出来的百胜集团，在其多年的组织基础之上已经有了完整的人力资源管理系统，这个人力资源系统就像“资源中心”，在“服务共享”的模式下，提供专业的HR团队，针对不同的品牌，提供人力资源共享服务，协助运营部门进行日常的经营。HR从战略层面就开始参与运营部门的招聘计划：按照公司的制度规定，每一年，都有HR参与的年度计划和目标会议，了解业务发展计划与相应的人员招聘需求;每个月都有HR参加的跨部门沟通，实时了解各部门需求;每个市场的营运会议，HR都会参与，无障碍直接了解一线需求。
全方位“通才”团队。为了确保对业务营运部门的支援，500多城市分成的16个大市场，每个市场都有专司市场支持的全方位HR“通才”团队。每个市场都配置了服务共享的HR职能，零距离为各个品牌提供专业服务与支持。
“配角”和“专家”。“然而，HR毕竟是一个功能部门，”百胜餐饮集团中国事业部人力资源副总裁陈子仁说，“要确保招募计划的执行到位，将正确的人才放到正确的位子，HR除了执行上的配合与支援，最重要的还是确保业务运营部门主管最终能发挥当家作主的精神。”在实际的招聘执行中，HR扮演的是一个辅助者和“配角”“专家”角色。业务运营部门会根据自己的需求，给予HR建设性的反馈与要求，双方共同对计划、流程、工具、系统及执行持续予以优化。
要确保招募计划的执行到位，最重要的还是业务营运部门主管的强力支持。
与众不同的HR产品提供者
诺华中国事业部请来诺华全球人力资源总裁伯嘉骐亲临招聘会现场，阐述诺华公司的人才发展战略，显示了诺华对于此次招聘计划的重视。同时也阐释了HR作为重要的战略执行者和HR——招聘项目提供者，如何提供与众不同的产品来满足“客户”需求。“20%的人员增长是根据中国的业务量需要做出的计划。”诺华全球人力资源总裁伯嘉骐说。“招对人对任何企业都是非常谨慎的事情，我们不会为了金融危机而把这件事情做得更谨慎(或更激进)，我们在长期可持续性发展的目标上，不断完善招聘工具。”
各个职能、业务部门是HR的内部客户。作为HR，与业务部门的沟通非常重要，通过沟通来增加信息的认知度，产生影响。诺华的HR通过去业务一线，了解业务的需求，特别是对于员工的需求和近期的挑战了解，然后再去招人、发展、激励和留人，并且HR工作的重点一定是和业务部门是一致的。而这其中，沟通是非常重要的。
强调卖点。跟销售部门沟通时，作为HR来说也是Sales，要有自己的卖点。让业务部门的员工愿意获得HR的专业支持，比如如何让找到更合适的优秀人才。从这个层面来讲， HR需要认清自己的位置，要不断去与团队、部门分享观念，让这个观念被团队和部门理解，求同存异。
提供与众不同的HR产品。对于HR来说，也可以像市场采用的战略一样，要“与众不同”。怎样让这些产品与众不同，和别人有差异化，就是需要HR通过设计各种工具、分享管理经验等方式，配合公司的需求来。
归于雇主品牌传导者
“人才的招聘是一个双向选择的过程，正如企业可以通过各种方式和测评工具来发现、筛选合适的求职者，求职者在找工作时也越来越多地通过不同的渠道来关注雇主的各种信息和外部形象。”陈子仁说。
“最近诺华在做一EVP项目(雇主品牌定位)，通过对内对外的访谈，确定作为一个雇主，可以给人才提供什么样的机会和方式的支持，让诺华能够变得更吸引求职者。我们希望招聘是一个双向的过程，不是我们自己说自己有多好，而是我们的人才关心什么，我们把自己做成什么样的雇主吸引人才。”诺华中国事业部人力资源总监洪朝阳说。
提升雇主品牌能见度。雇主品牌是企业文化以及员工感受的具体展示，这是百胜HR对于雇主品牌的阐释。在HR的主导下，将企业文化与产品品牌更有效结合，才能提高雇主品牌能见度。“提升雇主品牌，除了对于吸引人才的关键作用，在人才的保留上也发挥着至关重要的价值。”陈子仁说。
雇主品牌营销由内而外。百胜和诺华用自身独有的优势和系统资源，通过雇主品牌来吸引外部人才，是一个由内而外的过程。
有着庞大员工基数、尤其是餐厅员工占绝大多数的百胜，并不希望自己的雇主形象就是餐厅服务生的职位提供者。秉持“人员能力为先，顾客满意与利润便会随之而来”的成功法则，百胜提供员工发展绿色通道、储备管理人才评鉴、多元化员工发展(彩虹计划)，加上积极实施跨职能、跨部门轮岗制度和推行独特的“家族系统”，给了员工一整套完整的职涯规划发展体系和情感价值观融合的平台。
诺华中国的选择是，吸纳诺华总部在全球范围内曾证明有效的领导力训练体系，结合中国本土的行业市场、企业的思维状况进行调整。例如，2005年，诺华在中国设立了领导力发展中心，为本土人才提供国际化的培训资源。诺华与北京大学中国经济研究中心合作开办了诺华-北京大学国际工商管理培训班(BiMBA)。2009年的目标是建成诺华中国大学。
至于对于目前这场谁都逃不开的经济不景气状况，比以往释放出更多的人才，洪朝阳认为，“现有的人才总是有限的，人才发展就像树的生长一样，需要时间。但每年都有好多新人进入职场，最好的办法是我们共同培养人才。让他们成为共有的资产。” |
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